Ausgangslage und Fragestellung
Die gängige Antwort auf den Pflegemangel lautet: mehr ausbilden. Die Schweiz hat ihre Ausbildungsleistung über Jahre erhöht, und das Bundesamt für Statistik erwartet zwischen 2024 und 2033 im mittleren Szenario eine weitere Zunahme der Abschlüsse auf Stufe Höhere Fachschule und Fachhochschule um 18 Prozent.
Dennoch weist das Obsan für 2034 einen Deckungsgrad von 40 bis 55 Prozent aus. Die Frage dieses Beitrags lautet deshalb: Wenn mehr ausgebildet wird und die Lücke bleibt, wo geht der Nachwuchs verloren?
Befund I: Die Verbleibkurve
Direkt nach dem Abschluss arbeiten rund 75 Prozent der Pflegeabsolventinnen und -absolventen der Tertiärstufe in einem Spital, einem Pflegeheim oder bei der Spitex. Im Alter von 40 Jahren sind es noch rund 47 Prozent (Obsan, Versorgungsbericht Pflegepersonal, wiedergegeben in Medinside, 8. September 2026).
Der Wert bezieht sich auf die Erwerbstätigkeit in einer Gesundheitsinstitution. Wer in Bildung, Beratung, Verwaltung oder Forschung wechselt, fällt aus der Quote, bleibt dem Gesundheitswesen aber unter Umständen erhalten. Es handelt sich ausserdem um eine Modellrechnung, nicht um eine über zwanzig Jahre begleitete Kohorte.
Der Einbruch geschieht nicht in den ersten Berufsjahren. Die ZHAW-Längsschnittstudie zum Abschlussjahrgang 2011/12 zeigt, dass sechs Jahre nach dem Diplom erst fünf Prozent der Teilnehmenden in einen anderen Beruf gewechselt waren; weitere fünf Prozent waren nicht erwerbstätig, vor allem aus familiären Gründen. Die Abwanderung setzt also später ein, in der Lebensphase zwischen Ende zwanzig und Ende dreissig.
Befund II: Was Austritte am Rekrutierungsbedarf ausmachen
Rund 32 Prozent des heutigen Pflege- und Betreuungspersonals werden ihre Tätigkeit in einer Gesundheitsinstitution bis 2034 aufgeben (Obsan-Prognosen, wiedergegeben von ARTISET). Diese Grösse umfasst Pensionierungen und vorzeitige Austritte zusammen.
Der vorzeitige Teil lässt sich beziffern. Berufsaustritte von Pflegefachpersonen unter 55 Jahren machen rund 20 Prozent des gesamten Rekrutierungsbedarfs aus (Obsan, wiedergegeben in Medinside). Ein Fünftel des gesamten Nachschubbedarfs entsteht also nicht durch Wachstum und nicht durch Pensionierung, sondern durch Austritte aus dem Erwerbsleben in der Gesundheitsinstitution vor dem 55. Altersjahr.
Zum Ersatzbedarf kommt der Zusatzbedarf. Er steigt zwischen 2024 und 2034 je nach Szenario um 11 bis 33 Prozent, im mittleren Szenario um 22 Prozent (Obsan-Prognosen). In der Summe müssen die Gesundheitsinstitutionen jährlich zwischen 4'400 und 6'000 Pflegefachpersonen der Tertiärstufe rekrutieren. Zusätzlich fehlen jährlich zwischen 1'800 und 2'900 Fachpersonen Gesundheit und Fachpersonen Betreuung.
Befund III: Warum mehr Ausbildung rechnerisch nicht genügt
Für eine ausreichende Versorgung müssten jährlich 6'700 bis 9'300 Pflegefachpersonen HF oder FH ein Diplom erwerben. Im Jahr 2024 waren es 3'350 (Obsan, wiedergegeben in Medinside). Die erwartete Zunahme der Abschlüsse um 18 Prozent bis 2033 (BFS, Bildungsperspektiven) hebt diesen Wert rechnerisch auf rund 3'950 und bleibt damit deutlich unter der unteren Grenze des ausgewiesenen Bedarfs.
Entscheidend ist jedoch ein älterer Befund. Bereits der Nationale Versorgungsbericht 2021 hielt fest, dass die damals prognostizierten Ausbildungsabschlüsse rechnerisch genügt hätten, um den Bedarf bis 2029 zu decken, und dass die erwartete Lücke im Wesentlichen aus vorzeitigen Berufsaustritten und aus Verlusten beim Übergang von der Ausbildung in den Arbeitsmarkt resultiert (Obsan Bericht 03/2021; Medienmitteilung OdASanté).
Damit ist der Zusammenhang bereits fünf Jahre vor den aktuellen Prognosen benannt: Das Problem liegt nicht allein am Eingang des Systems, sondern an dessen Durchlässigkeit. Zum Vergleich wies derselbe Bericht für die Periode 2019 bis 2029 einen Nachwuchsbedarf von 43'400 Pflegefachpersonen auf Tertiärstufe aus, bei einem prognostizierten Deckungsgrad von 67 Prozent.
Befund IV: Was Pflegende als Bedingung nennen
Die ZHAW-Längsschnittstudie hat den Abschlussjahrgang 2011/12 nach den Voraussetzungen für einen langfristigen Verbleib befragt. Neun von zehn Befragten könnten sich vorstellen, langfristig im Beruf zu bleiben, wenn sich die Arbeitsbedingungen verbessern würden.
Welche Bedingungen genannt wurden, ist bemerkenswert. Knapp 90 Prozent nannten bessere Löhne, 72 Prozent eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, 62 Prozent weniger Zeitdruck und 57 Prozent mehr Unterstützung durch Vorgesetzte. Der Lohn steht damit an erster Stelle, nicht wie gelegentlich behauptet im Hintergrund.
Die drei folgenden Nennungen erreichen jedoch ebenfalls klare Mehrheiten und betreffen Grössen, die ein einzelner Betrieb unmittelbar gestaltet: Dienstplanung, Arbeitsverdichtung und Führung. Eine Westschweizer Kohortenstudie von CHUV und Unisanté aus den Jahren 2022 und 2023 kommt zu einem verwandten Befund: Rund die Hälfte des Pflegepersonals der mittleren Qualifikationsstufe gab an, nur dann im Beruf bleiben zu wollen, wenn sich die Arbeitsbedingungen verbessern.
Wie unterschiedlich sich das betrieblich niederschlägt, zeigt die Fluktuation. Im Jahr 2023 verzeichnete der Kanton Aargau mit 30,3 Prozent die höchste Fluktuationsrate beim Pflege- und Betreuungspersonal der Schweiz; Genf wies mit 12,3 Prozent die tiefste Austrittsrate aus (Obsan, Nationales Monitoring Pflegepersonal).
«Fast 40 Prozent der Pflegefachleute steigen aus.»
Michael Simon, Pflegewissenschaftler am Institut für Pflegewissenschaft der Universität Basel, in Uni Nova
Befund V: Fluktuation ist eine Kostenstelle, keine Kennzahl
Die Spannweite zwischen den Kantonen zeigt, dass die Austrittsquote gestaltbar ist. Im Jahr 2023 verzeichnete der Kanton Aargau mit 30,3 Prozent die höchste Fluktuationsrate beim Pflege- und Betreuungspersonal der Schweiz, Genf mit 12,3 Prozent die tiefste Austrittsrate (Obsan, Nationales Monitoring Pflegepersonal). Die beiden Kennzahlen sind nicht deckungsgleich, die Grössenordnung des Unterschieds ist es dennoch.
Betriebswirtschaftlich schlägt jede Kündigung dreifach durch. Sie erzeugt Rekrutierungsaufwand in einem Markt, in dem das Neuangebot den Bedarf nicht deckt. Sie erzeugt Einarbeitungszeit, in der die Stelle besetzt, die Kapazität aber noch nicht voll wirksam ist. Und sie erhöht in der Zwischenzeit die Belastung des verbleibenden Teams, die ihrerseits als Austrittsgrund genannt wird.
Die letzte Wirkung ist die unangenehmste, weil sie sich selbst verstärkt. In der ZHAW-Erhebung nannten 62 Prozent der Befragten weniger Zeitdruck als Voraussetzung für einen langfristigen Verbleib. Steigt der Zeitdruck durch einen Abgang, steigt damit die Wahrscheinlichkeit weiterer Abgänge. Ob dieser Zusammenhang in Schweizer Betrieben quantitativ nachgewiesen ist, geht aus den vorliegenden Quellen nicht hervor.
Für die Geschäftsleitung folgt daraus eine einfache Zuordnung: Die 20 Prozent des Rekrutierungsbedarfs, die aus vorzeitigen Austritten entstehen, sind der Teil des Bedarfs, den ein Betrieb selbst beeinflussen kann. Der demografische Zusatzbedarf ist es nicht.
Einordnung: Bindung ist eine Grösse der Rekrutierungsrechnung
Aus den Befunden folgt eine Verschiebung der Perspektive. Solange 20 Prozent des Rekrutierungsbedarfs aus vorzeitigen Austritten entstehen, ist die Bindung des bestehenden Teams keine personalpolitische Nebenfrage, sondern eine Eingangsgrösse derselben Rechnung, die auch die Neugewinnung bestimmt.
Der Zusammenhang wirkt in beide Richtungen. Jede nicht gehaltene Mitarbeiterin erhöht den Rekrutierungsbedarf in einem Markt, in dem inländische Abschlüsse im mittleren Szenario 47 Prozent des Bedarfs decken. Umgekehrt senkt jede vermiedene Kündigung den Bedarf an genau der Stelle, an der das Angebot am knappsten ist.
Yvonne Ribi, Geschäftsführerin des Schweizer Berufsverbands der Pflegefachfraün und Pflegefachmänner SBK, fasst die Belastungslage in einem Interview mit dem Blick so zusammen: Die Pflegenden müssen sich fast zerreissen. Es handelt sich um eine Verbandsposition, nicht um einen Messwert.
Für die Neugewinnung folgt aus der Verbleibkurve ausserdem eine Aussage über die Zielgruppe. Die 47 Prozent, die mit 40 noch in einer Gesundheitsinstitution arbeiten, sind erfahrene Fachpersonen in Anstellung. Sie erscheinen in keiner Statistik der Stellensuchenden.