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Leistungen

Sichtbar werden. Einstellen. Entlasten.

Fünf Bausteine, die ineinandergreifen: von der Arbeitgebermarke über die Kampagne bis zur unterschriebenen Zusage – und darüber hinaus, wenn Sie einen eigenen Pool aufbauen möchten.

Erstgespräch vereinbaren Zur Methode
Direkt zu 01Personalmarketing 02Performance Recruiting 03Karriereseite 04Vorqualifizierung 05Pool & Nachbesetzung

01 · Personalmarketing & Employer Branding

Zeigen, was Ihren Betrieb wirklich ausmacht.

Pflegende wechseln nicht wegen eines Logos. Sie wechseln wegen eines Teams, einer Führung, eines Dienstplans. Wir finden diese Argumente – und formulieren sie so, dass sie ankommen.

Am Anfang steht ein ehrliches Arbeitgeberprofil: Was können Sie bieten, was andere nicht bieten? Wo sind die Baustellen, die Sie offen ansprechen sollten? Daraus entstehen Kernbotschaften, ein Tonfall und ein visueller Rahmen, die über alle Kanäle hinweg gleich klingen.

Personalmarketing für die Pflege heisst in der Schweiz vor allem: verlässlich sein statt laut. Wie wir Schritt für Schritt vorgehen – von der Analyse bis zum Reporting –, zeigt unsere Methode in vier Phasen.

Das ist drin

  • Kick-off vor Ort mit Pflegeleitung, HR und ausgewählten Mitarbeitenden
  • Standort- und Wettbewerbsanalyse im Einzugsgebiet
  • Arbeitgeberprofil mit Kernbotschaften pro Zielgruppe
  • Gestaltungsrahmen für Kampagnen, Karriereseite und Inserate
  • Argumentarium für Vorstellungsgespräche und Empfehlungen
Ergebnis: eine Arbeitgebermarke, die Pflegende wiedererkennen – online, auf der Station und im Gespräch.
ArbeitgeberprofilKernbotschaftenTonfall

Ein halber Tag vor Ort, drei Wochen bis zum fertigen Profil – danach hat jede Kampagne dieselbe Grundlage.

02 · Performance Recruiting

Dort sichtbar sein, wo Pflegende ihre Pausen verbringen.

Die meisten Pflegefachpersonen suchen nicht aktiv. Sie sind angestellt, scrollen abends durch den Feed und bleiben hängen, wenn etwas ehrlich wirkt. Genau dort platzieren wir Ihre Botschaft.

Wir planen und steuern Kampagnen auf Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn und Google – regional nach Einzugsgebiet, Funktion und Pensum ausgesteuert. Content, Botschaften und Budget werden wöchentlich anhand der Zahlen nachjustiert, nicht nach Bauchgefühl.

Performance Recruiting für ein Pflegeheim heisst deshalb nicht, mehr Inserate zu schalten, sondern die richtigen Menschen im richtigen Moment zu erreichen. Wie sich das in Zahlen niederschlägt, zeigen unsere Fallstudien aus Pflegeheimen und Spitex-Organisationen.

Das ist drin

  • Kampagnenstrategie pro Funktion, Region und Pensum
  • Video- und Foto-Content aus Ihrem Alltag – ohne Drehbuch, ohne Schauspiel
  • Laufende Aussteuerung auf Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn und Google
  • Wöchentliche Auswertung von Reichweite, Klicks und Bewerbungen
  • Budgetberatung: so viel wie nötig, so wenig wie möglich
Ergebnis: ein stetiger Fluss an Bewerbungen aus Ihrer Region statt Stille nach dem Inserat.
FacebookInstagramTikTokLinkedInGoogle

Regional ausgesteuert auf Ihr Einzugsgebiet: Ihr Budget fliesst dorthin, wo der Arbeitsweg realistisch ist. Kein Streuverlust in Regionen, aus denen niemand zu Ihnen pendeln würde – jeder eingesetzte Franken arbeitet für besetzte Schichten.

Ein Blick in die Arbeit

Anzeige, Bewerbung, Reporting: so sieht das aus.

Ein erfundener Musterbetrieb, echte Mechanik: die Anzeige, die eine Pflegefachperson in der Pause sieht, das Formular, das sie in zwei Minuten ausfüllt, und das Reporting, das Sie danach erhalten.

Pflegezentrum Musterhof ist fiktiv, alle Zahlen sind Beispielwerte

Die Anzeige im Feed

Die Kurzbewerbung auf dem Handy

Das Reporting für Sie

Echte Kampagnenzahlen zeigen wir Ihnen im Erstgespräch, anonymisiert und auf Wunsch mit einem Referenzgespräch bei einem unserer Kunden.

03 · Karriereseite & Bewerbungsprozess

Bewerben in zwei Minuten. Vom Handy aus.

Jede Hürde kostet Bewerbungen: ein Login, ein Pflichtfeld zu viel, ein Lebenslauf, der erst noch geschrieben werden müsste. Ihre Karriereseite nimmt diese Hürden weg.

Wir bauen eine mobile Karriereseite mit echten Einblicken in Team, Schichtmodelle und Alltag – und einer Kurzbewerbung mit wenigen Fragen. Unterlagen folgen später, wenn beide Seiten wissen, dass es passt. Sie müssen sich um nichts kümmern: Wir erstellen die Seite, pflegen die Inhalte, halten die Stellen aktuell und bewirtschaften den gesamten Bewerbungseingang für Sie.

Wie sich eine Karriereseite für die Pflege aus Sicht der Bewerbenden anfühlt, sehen Sie auf unserer Seite für Pflegende – dieselbe Kurzbewerbung, dieselbe Sprache.

Das ist drin

  • Mobile Karriereseite in Ihrem Erscheinungsbild
  • Kurzbewerbung in zwei Minuten – ohne Lebenslauf, ohne Login
  • Stellenseiten mit Pensum, Schichtmodell und Ansprechperson
  • Automatische Eingangsbestätigung und Terminvorschläge
Ergebnis: deutlich mehr abgeschlossene Bewerbungen aus derselben Reichweite.
Mobile firstKurzbewerbungLeistungsgeprüfter Funnel

Vier Fragen statt vier Dokumente: Name, Funktion, Wunschpensum, Telefonnummer – der Rest folgt im Gespräch.

04 · Vorqualifizierung & Empfehlung

Jede Bewerbung beantwortet, die Auswahl bleibt bei Ihnen.

Bewerbungen sind erst der Anfang. Wer innert 24 Stunden anruft, Fragen klärt und Termine vorschlägt, gewinnt – wer eine Woche wartet, verliert die Kandidatin an den nächsten Betrieb.

Wir übernehmen den ersten Kontakt: Wir prüfen die Qualifikation über alle Stufen – vom SRK über FaBe und FaGe bis zum Diplom HF und FH – und klären Anerkennung, Pensum, Verfügbarkeit und Wechselmotivation.

Vorstellungsgespräche und Schnuppertage koordinieren wir direkt mit Ihrer Pflegeleitung. Absagen übernehmen wir, sobald Sie entschieden haben – respektvoll und persönlich, denn wer heute absagt, ist morgen vielleicht Ihre nächste Einstellung.

Wie weit wir dabei vorselektieren, legen Sie fest. Im Regelfall erhält Ihre Pflegeleitung ein Kurzprofil zu den Kandidat:innen, die nach dem Erstgespräch in Frage kommen – mit Einschätzung und Empfehlung. Die übrigen verschwinden deswegen nicht: Im Reporting steht jede eingegangene Bewerbung mit Status und Grund, und Sie können jede davon anfordern. Möchte Ihre Leitung grundsätzlich jede Bewerbung selbst beurteilen, halten wir das zu Beginn fest und richten den Ablauf danach aus.

Das ist drin

  • Telefonisches Erstgespräch innert 24 Stunden nach jeder Bewerbung
  • Prüfung der Qualifikation vom SRK-Kurs bis zum Diplom HF/FH, inklusive Anerkennung
  • Kurzprofil mit Einschätzung und Empfehlung zu jeder Kandidatin, die in Frage kommt
  • Alle Bewerbungen im Reporting, mit Status und Grund – auch die ohne Empfehlung
  • Tiefe der Vorauswahl nach Ihrer Vorgabe, jederzeit änderbar
  • Terminierung von Gesprächen und Schnuppertagen inklusive Erinnerungen
  • Persönliche Absagen nach Ihrem Entscheid, dazu die Aufnahme in Ihren Pool

Auf Stellenportalen konkurrieren Sie um dieselben wenigen aktiv Suchenden – und zwar mit einer um ein Vielfaches grösseren Zahl an Inseraten. Auf jede suchende Pflegefachperson kommen dort unzählige offene Stellen. Wer so jemanden erwischt, hat vor allem Glück gehabt. Wir verlassen uns nicht auf Glück, sondern sprechen Pflegende direkt an und bleiben von der ersten Minute an in Kontakt.

Ergebnis: Sie entscheiden auf einer belastbaren Grundlage – mit einem Kurzprofil zu jeder Kandidatin, die in Frage kommt, und voller Sicht auf den Rest. Ohne Leerläufe, ohne unbeantwortete Bewerbungen und ohne Absagen, weil sich niemand gemeldet hat.
24 h RückrufDiplom HF/FH geprüftTerminierungSie entscheiden

Ihr Aufwand pro Bewerbung: ein Blick auf das Kurzprofil und ein Entscheid.

05 · Pool & Nachbesetzung

Die nächste Lücke ist schon besetzt, bevor sie entsteht.

Kündigungen kommen. Schwangerschaften, Umzüge, Pensionierungen auch. Der Unterschied liegt darin, ob Sie dann bei null anfangen – oder auf Menschen zurückgreifen, die Ihren Betrieb bereits kennen.

Wir bauen einen Pool aus qualifizierten Pflegefachpersonen auf, die an Ihrem Betrieb interessiert sind, aber aktuell keine passende Stelle gefunden haben. Bei Abgängen aktivieren wir den Pool zuerst, bevor eine neue Kampagne startet. Für Nachtwachen oder Wochenenddienste lässt sich daraus ein fester Kreis mit verlässlichen Pensen formen.

Pflegepersonal gewinnen Sie so nicht einmalig, sondern dauerhaft. Welche Stelle wir zuerst angehen, klären wir im 20-minütigen Erstgespräch.

Das ist drin

  • Aufbau und Pflege eines Bewerber-Pools mit Einverständnis der Kandidat:innen
  • Regelmässiger Kontakt, damit der Pool aktuell bleibt
  • Nachbesetzung bei Abgängen ohne neuen Kampagnenstart
  • Spezialisierte Pools für Nachtwachen, Wochenenden oder Springer-Pensen
  • Monatliches Reporting zu Poolgrösse und Verfügbarkeiten
Ergebnis: Nachbesetzungen in Tagen statt Monaten – und sinkende Abhängigkeit von Temporärpersonal.
Bewerber-PoolNachtwachenNachbesetzung

Beispiel aus der Praxis: Eine Rehaklinik betreibt ihre Nachtschichten seit sechs Monaten aus einem Pool von neun Personen – ohne Temporärbüro.

Der Vergleich

Inserat, Temporärbüro oder Care Match?

Alle drei Wege haben ihren Platz. Die Frage ist, welchen Sie zur Regel machen wollen.

Stelleninserat

Warten, dass jemand sucht

Günstig im Einstieg und schnell geschaltet. Erreicht aber nur, wer aktiv auf Jobportalen unterwegs ist – in der Pflege eine kleine Minderheit.

Stärken

  • Tiefe Einstiegskosten
  • Sofort online
Grenzen: keine Reichweite bei passiv Suchenden, lange Bewerbungsformulare, keine Begleitung nach dem Eingang.
Temporärbüro

Die Lücke von heute schliessen

Wenn morgen eine Schicht offen ist, hilft Temporärpersonal sofort. Als Dauerlösung wird es teuer und bringt jeden Monat neue Gesichter auf die Abteilung.

Stärken

  • Sehr kurzfristig verfügbar
  • Flexibel bei Spitzen und Ausfällen
Grenzen: hohe Stundenkosten, ständige Einarbeitung, keine Kontinuität für Team und Bewohnende.
Care Match

Festanstellungen, die bleiben

Wir gewinnen auch Pflegefachpersonen, die nicht aktiv suchen, und begleiten sie bis zur Festanstellung. Das senkt Temporärkosten und Kündigungen sowie Krankheitsausfälle wegen Überlastung dauerhaft und nachhaltig.

Stärken

  • Erreicht auch Pflegende in Anstellung
  • Vorqualifizierte Gespräche statt Bewerbungsberge
  • Eigene Arbeitgebermarke und Pool bleiben Ihnen
Grenzen: keine Lösung für morgen früh – dafür eine für die nächsten Jahre.

Zusammenarbeit & Preismodell

Planbar statt provisionsgetrieben.

Sie zahlen einen monatlichen Betrag für Kampagne und Betreuung – keine Provision pro Einstellung. So haben wir dasselbe Interesse wie Sie: Menschen, die bleiben, nicht möglichst viele Vermittlungen.

  1. 01

    Alles aus einer Hand

    Strategie, Content-Tag vor Ort, Kampagnen, Karriereseite, Vorqualifizierung und Reporting sind im monatlichen Betrag enthalten.

  2. 02

    Transparentes Werbebudget

    Das Mediabudget für Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn und Google läuft separat und transparent – Sie sehen jederzeit, wohin jeder Franken fliesst.

  3. 03

    Eine feste Ansprechperson

    Sie haben eine Person, die Ihren Betrieb kennt, jede Woche mit Ihnen spricht und die Zahlen einordnet.

  4. 04

    Mindestlaufzeit von drei Monaten

    Eine Arbeitgebermarke braucht Anlauf. Die ersten drei Monate sind deshalb fest vereinbart. Danach läuft die Zusammenarbeit unbefristet weiter und ist monatlich kündbar.

Konditionen im Überblick

Modell
Monatlicher Betrag
Provision pro Einstellung
Keine
Mindestlaufzeit
3 Monate
Danach
Monatlich kündbar
Werbebudget
Separat, transparent
Reporting
Wöchentlich & monatlich

Der genaue Rahmen hängt von Region, Funktionen und Anzahl Stellen ab. Konditionen besprechen wir im Erstgespräch – schriftlich und ohne Kleingedrucktes.

Erstgespräch vereinbaren

Häufige Fragen

Fragen zu den Leistungen.

Was Pflegeleitungen und Geschäftsführungen uns am häufigsten fragen, bevor wir starten.

Gibt es eine Mindestlaufzeit?
Ja. Die Mindestlaufzeit beträgt drei Monate, weil eine Arbeitgebermarke Anlauf braucht und die Kampagne in dieser Zeit lernt. Nach diesen drei Monaten ist die Zusammenarbeit monatlich kündbar.
Wie hoch muss das Werbebudget sein?
Das hängt von Region, Funktionen und Anzahl Stellen ab. Wir beraten Sie zu einem realistischen Rahmen und passen das Budget laufend an die Ergebnisse an – nach oben wie nach unten. Sie sehen jederzeit, was ausgegeben wurde.
Wir haben mehrere Standorte. Funktioniert das?
Ja. Kampagnen werden pro Standort und Einzugsgebiet ausgesteuert, die Karriereseite bildet alle Standorte ab, und das Reporting zeigt jeden Standort einzeln. Ein gemeinsames Arbeitgeberprofil sorgt dafür, dass alle gleich klingen.
Sehen wir auch die Bewerbungen, die Sie nicht empfehlen?
Sie sehen alle. Im Reporting steht jede eingegangene Bewerbung mit Status und Grund – auch die, von der wir abraten – und Sie können jede davon anfordern. Ein ausformuliertes Kurzprofil mit Einschätzung und Empfehlung erstellen wir für die Kandidat:innen, die nach dem Erstgespräch in Frage kommen; für die übrigen wäre das Aufwand ohne Nutzen. Möchte Ihre Pflegeleitung grundsätzlich jede Bewerbung selbst beurteilen, halten wir das zu Beginn fest und richten den Ablauf danach aus. Manche Häuser wollen die Vorauswahl ganz bei uns, andere wollen jedes Dossier selbst sehen. Beides geht.
Wie arbeiten Sie mit unserer HR-Abteilung zusammen?
Als Ergänzung, nicht als Ersatz. HR behält die Verträge, Löhne und das Onboarding; wir führen den Erstkontakt, empfehlen, terminieren die Gespräche und liefern die Zahlen. Bestehende interne Abläufe respektieren wir und stimmen die Übergabe der Kandidat:innen so ab, dass sie in Ihren Prozess passt.

Nächster Schritt

Welche Schicht füllen wir zuerst?

In 20 Minuten klären wir, welche Ihrer offenen Stellen am schnellsten zu besetzen sind – und was dafür nötig ist.

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